Strejk på Tesla i Sverige

[roffe_s]

Nej.

De centrala avtalen är förhandlade mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer.

Dessa avtalade lönejusteringar tillämpas sedan på de lokala arbetsplatserna. Den som förhandlat lönejusteringar vet att minimihöjningarna ofta varit väldigt lågt satta (under 300:-/månad) och för tjänstemannafack som t ex Ledarna ofta saknats helt. En minimihöjning ska däremot kombineras med en handlingsplan med mål för att medarbetaren ska förstå vad som föranlett minimihöjningen och erhålla tydliga mål för att förbättra sin prestation. Det tarvar lite engagemang av arbetsgivaren att driva den processen.

Fakta är - kort sagt - att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren bestämmer även ersättningen för utfört arbete. Kollektivavtalen bestämmer botten för lönenivåerna, arbetsgivaren är fri att föreslå modeller för högre ersättning.

Det är, i min bok, vad som gäller för fri lönesättning enligt den svenska modellen.

Om det finns en minimumhöjning (oavsett hur låg den är) så är påverkan från facket nollskild och då är det inte bara AG som bestämmer över lönen, det är rent binärt. Att bestämma en botten är även det en nollskild påverkan som gör att AG inte har helt fria tyglar att bestämma ersättningen.

Även om det i många fall saknas minimumhöjningar för tjänstemannafack så innebär inte det att facket accepterar uteblivna löneökningar för individer under längre tid oavsett deras prestation. Det finns vissa som helt enkelt inte har den kapacitet som behövs för att hänga med sina kollegor, det är ingenting en handlingsplan kommer ändra på. Och från AGs sida kan det då vara så att man helst hade velat ge 0% ökning tills denna person slutat.

Nej, tyvärr är svaret även på detta nej.

AG kan alltid föreslå (och driva igenom) en minimihöjning. Om motiveringen är tydlig och handlingsplanen adekvat, genomarbetad och mätbar.

Det ÄR arbetsgivaren som sätter lönen i den verkliga världen. Utmaningen är att kunna motivera buden.

[Pontus]

Det är väl alltid företaget som sätter lönen? Har aldrig hört talas om att någon annan gör det??

Indirekt är det ju förhandlingen med facket som sätter gränserna. Många är vi ju som hört av chefer att förhandlingarna är klara, facket och vi, och du får den här höjningen i år. Är man ung och oerfaren är det svårt att säga ifrån då. Så i praktiken är det facket som satt min lönehöjning genom förhandling med företaget.
Att sedan säga att det bara är ett golv och du kan förhandla vad du vill med företaget över det är bara en dröm som alla pro-facket endast försöker sprida för föra över dåliga löneförhöjningar på företaget.

Du tänker då att den unga oerfarna som inte vågar säga ifrån vid ett KA mirakulöst skulle våga göra det om det inte fanns ett KA, direkt till sin chef?

Jag tänker att chefen skulle behöva tänka lite och kanske komma fram till en annan slutsats och inte bara luta sig mot ett avtal som någon annan förhandlat fram där varken chefen eller den anställde varit med i förhandlingen.
Det skulle givetvis kunna bli värre också för den oerfarne men då skulle chefen i varje fall behöva komma på egna orsaker.

Det är chefen som sätter lönen oavsett om det finns ett KA eller inte, så kan knappast se att det skulle bli någon avgörande skillnad för den oerfarne/unge att våga stå upp mot sin chef. De oerfarne skulle inte helt plötsligt bli en duktigare förhandlare utan ett KA.

Men, de flesta här som ogillar KA verkar tro att det är facket som sätter lönen och gränserna för lönerna när det snarare i alla fall, med eller utan KA, är AG som gör det.

Så på Volvo förhandlar varje lönesättande vhef själv med facket om löneökningarna, dom får inga gränser från mer centrala förhandlingar då? Jag inbillade mig att en fördel var att de sker färre förhandlingar än så.

[Walker]

Nej.

De centrala avtalen är förhandlade mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer.

Dessa avtalade lönejusteringar tillämpas sedan på de lokala arbetsplatserna. Den som förhandlat lönejusteringar vet att minimihöjningarna ofta varit väldigt lågt satta (under 300:-/månad) och för tjänstemannafack som t ex Ledarna ofta saknats helt. En minimihöjning ska däremot kombineras med en handlingsplan med mål för att medarbetaren ska förstå vad som föranlett minimihöjningen och erhålla tydliga mål för att förbättra sin prestation. Det tarvar lite engagemang av arbetsgivaren att driva den processen.

Fakta är - kort sagt - att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren bestämmer även ersättningen för utfört arbete. Kollektivavtalen bestämmer botten för lönenivåerna, arbetsgivaren är fri att föreslå modeller för högre ersättning.

Det är, i min bok, vad som gäller för fri lönesättning enligt den svenska modellen.

Om det finns en minimumhöjning (oavsett hur låg den är) så är påverkan från facket nollskild och då är det inte bara AG som bestämmer över lönen, det är rent binärt. Att bestämma en botten är även det en nollskild påverkan som gör att AG inte har helt fria tyglar att bestämma ersättningen.

Även om det i många fall saknas minimumhöjningar för tjänstemannafack så innebär inte det att facket accepterar uteblivna löneökningar för individer under längre tid oavsett deras prestation. Det finns vissa som helt enkelt inte har den kapacitet som behövs för att hänga med sina kollegor, det är ingenting en handlingsplan kommer ändra på. Och från AGs sida kan det då vara så att man helst hade velat ge 0% ökning tills denna person slutat.

Nej, tyvärr är svaret även på detta nej.

AG kan alltid föreslå (och driva igenom) en minimihöjning. Om motiveringen är tydlig och handlingsplanen adekvat, genomarbetad och mätbar.

Det ÄR arbetsgivaren som sätter lönen i den verkliga världen. Utmaningen är att kunna motivera buden.

…”verkliga världen”?? Vi andra då, var lever vi?

[Pontus]

Ibland har det varit en korrekt observation, medarbetaren har inte överskattat sin förmåga och som arbetsgivare har vi sett till att kompensationen justerats. I andra fall överskattar medarbetaren tyvärr sin förmåga, den egna uppfattningen är betydligt högre än omgivningens och står inte i proportion till reella prestationer. Då sätter vi konkreta mål för en eventuell utveckling, medarbetaren är i båda fall naturligtvis fri att söka sig vidare.

Som vi är överens om - bägge fallen förekommer säkert. Men arbetsgivaren bestämmer villkoren, medarbetaren kan alltid ”rösta med fötterna” och söka sig vidare om missnöjet består.

Håller helt med dig i ovan (och orsaken till att KA är helt onödigt för den anställde, som hos Tesla).

Njae Tesla förefaller, enligt många bedömare i allmänhet och i IF Metalls ögon i synnerhet vara en alltför stor arbetsgivare med alltför många arbetsställen för att stå utanför systemet med kollektivavtal. Jag kan personligen förstå det tankesättet utan att för den skull ha information om medlemmarnas individuella berättelser och situation.

Seriöst - och efter alla tusentals inlägg i denna tråd - ser jag mest individualisters, tjänstemannagruppers och allmänt organisationsskeptiska inlägg som upprepas sida efter sida.

En större arbetsgivare med ett globalt moderbolag och med många arbetsställen i Sverige kan, enligt den svenska modellen, förväntas inordna sig i spelreglerna för kollektivavtal och införskaffa den kompetens som krävs för att följa arbetsmarknadens spelregler. De individuella medarbetare som skulle ha svårt att inordna sig under de förutsättningarna torde alltid kunna ”rösta med fötterna” och hitta en annan, oorganiserad och mindre, sannolikt familjeägd, arbetsgivare.

Så tänker jag. Men jag anar att vi kanske inte är helt eniga i den slutsatsen…?

Jag kan väl i princip förstå det men vem ska avgöra vilka som är stora nog för att tvingas in i systemet och varför inte lagföra just denna gräns i så fall. Känns ju fel om facken själva ska kunna bestämma vilka det ska gälla, för just nu verkar de ju inte finnas någon direkt grön linje i vilka företag man ger sig på, dvs det verkar finnas gott om undantag både uppåt och nedåt.
Sedan tycker jag fortfarande att det är fel att köra över en majoritet på en arbetsplats och tvinga in dom i ett system dom inte vill vara med I när det är frivilligt.
På just TM är det väl dom som vill ha KA som borde rösta med fötterna och byta arbetsgivare då det finns gott om företag med KA.

Njae, den svensk modellen bygger, som tidigare fastslagits, på några fundamentala förutsättningar:
- Vi (i betydelsen det svenska samhället) vill undvika lagstiftning inom arbetsmarknadsområdet.
- Arbetsgivaren kan välja att stå utanför modellen.
- Arbetstagarorganisationen kan vidta stridsåtgärder för att försöka förhandla fram ett avtal.
- Ett fackförbund förhandlar alltid utifrån sina medlemmars intressen, icke medlemmar ligger utanför fackförbundets rådrum.
- Stridsåtgärderna kan få större eller mindre konsekvenser för arbetsgivaren. Denne avgör själv om kostnaden är rimlig i f t vinsten av att stå utanför.
- Vid strejkutbrottet IF Metall vs Tesla ansåg facket att anslutningsgraden var tillfyllest.
- Majoriteten kan bara vara majoriteten av IF Metalls samlade medlemmar representerade av ombudsmän (representativ demokrati)
- Majoriteten på en enskild arbetsplats, ett enskilt arbetsställe (eller en statistisk mycket begränsad population av medlemmarna) är i organisationssammanhang enligt ovanstående punkt irrelevant.

Utifrån dessa förutsättningar bör vi granska den aktuella konflikten. I alla fall i min bok.

- Vi vill undvika lagstiftning. Kan vara så men motsägelsefullt när man då säger att företag över en viss storlek MÅSTE följa den svenska modellen med KA (vilket kanske i sig är motsägelsefullt även det).
- Arbetsgivaren kan stå utanför. Det är ju också bara BS i de flesta fall har ju facken så mycket makt att arbetsgivaren inte har något val.
- Arbetstagarorganisationen kan vid ta stridsåtgärder för att förhandla ett avtal. Men då blir det ju ett avtal (i många fall) som någon har skrivit på under tvång. Känns som fel väg att gå tycker jag.
- Att facket bara tar hänsyn till sina medlemmar. Det är väl okej så länge dom accepterar att icke medlemmar kan välja att inte påverkas av ett KA om arbetsgivaren och arbetstagaren väljer så. Vet inte om det är möjligt idag?
- Om stridsåtgärderna är värda det. Samma sak här facken har för mycket makt vilket gör att det inte längre är ett fritt val att leva med stridsåtgärderna i 99,9% av alla fall.
- Majoriteten kan bara vara majoriteten av medlemmarna. Stämmer om man bara vill påverka medlemmarnas villkor annars måste man ta hänsyn till alla som man vill påverka.
- Majoriteten på en arbetsplats är irrelevant. Fel om man vill påverka alla på en arbetsplats måste man ta hänsyn till alla. Sen får facket själva avgöra hur det passar in i deras helhet men man kan inte bara köra över en arbetsplats. Skulle detta vara sant så skulle ju aldrig det första KA kunnat skrivas då en majoritet av alla arbetsplatser saknade KA och man ska rätta sig efter den Majoriteten.

[Pontus]

Nej.

De centrala avtalen är förhandlade mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer.

Dessa avtalade lönejusteringar tillämpas sedan på de lokala arbetsplatserna. Den som förhandlat lönejusteringar vet att minimihöjningarna ofta varit väldigt lågt satta (under 300:-/månad) och för tjänstemannafack som t ex Ledarna ofta saknats helt. En minimihöjning ska däremot kombineras med en handlingsplan med mål för att medarbetaren ska förstå vad som föranlett minimihöjningen och erhålla tydliga mål för att förbättra sin prestation. Det tarvar lite engagemang av arbetsgivaren att driva den processen.

Fakta är - kort sagt - att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren bestämmer även ersättningen för utfört arbete. Kollektivavtalen bestämmer botten för lönenivåerna, arbetsgivaren är fri att föreslå modeller för högre ersättning.

Det är, i min bok, vad som gäller för fri lönesättning enligt den svenska modellen.

Om det finns en minimumhöjning (oavsett hur låg den är) så är påverkan från facket nollskild och då är det inte bara AG som bestämmer över lönen, det är rent binärt. Att bestämma en botten är även det en nollskild påverkan som gör att AG inte har helt fria tyglar att bestämma ersättningen.

Även om det i många fall saknas minimumhöjningar för tjänstemannafack så innebär inte det att facket accepterar uteblivna löneökningar för individer under längre tid oavsett deras prestation. Det finns vissa som helt enkelt inte har den kapacitet som behövs för att hänga med sina kollegor, det är ingenting en handlingsplan kommer ändra på. Och från AGs sida kan det då vara så att man helst hade velat ge 0% ökning tills denna person slutat.

Nej, tyvärr är svaret även på detta nej.

AG kan alltid föreslå (och driva igenom) en minimihöjning. Om motiveringen är tydlig och handlingsplanen adekvat, genomarbetad och mätbar.

Det ÄR arbetsgivaren som sätter lönen i den verkliga världen. Utmaningen är att kunna motivera buden.

Men om AG inte kan sätta vilken lön dom vill eller har förhandlat med AT så är det ju inte BARA AG som sätter lönen utan andra avtal som facket har varit med och förhandlat påverkar ju också, det är ju fakta. I min verklighet så vet jag dessutom om exempel på kollegor som inte varit medlemmar i facket som fått minimihöjningar utan handlingsplan utan bara med motiveringen att avtalet ser ut så och företaget har inte råd med mer. I just detta fallet kanske KA faktiskt var bra för den personen som annars skulle fått 0kr i ökning men visar i varje fall att i praktiken påverkar facket löneökningarna och att säga annat är fel tycker jag.

[frippe]

Indirekt är det ju förhandlingen med facket som sätter gränserna. Många är vi ju som hört av chefer att förhandlingarna är klara, facket och vi, och du får den här höjningen i år. Är man ung och oerfaren är det svårt att säga ifrån då. Så i praktiken är det facket som satt min lönehöjning genom förhandling med företaget.
Att sedan säga att det bara är ett golv och du kan förhandla vad du vill med företaget över det är bara en dröm som alla pro-facket endast försöker sprida för föra över dåliga löneförhöjningar på företaget.

Du tänker då att den unga oerfarna som inte vågar säga ifrån vid ett KA mirakulöst skulle våga göra det om det inte fanns ett KA, direkt till sin chef?

Jag tänker att chefen skulle behöva tänka lite och kanske komma fram till en annan slutsats och inte bara luta sig mot ett avtal som någon annan förhandlat fram där varken chefen eller den anställde varit med i förhandlingen.
Det skulle givetvis kunna bli värre också för den oerfarne men då skulle chefen i varje fall behöva komma på egna orsaker.

Det är chefen som sätter lönen oavsett om det finns ett KA eller inte, så kan knappast se att det skulle bli någon avgörande skillnad för den oerfarne/unge att våga stå upp mot sin chef. De oerfarne skulle inte helt plötsligt bli en duktigare förhandlare utan ett KA.

Men, de flesta här som ogillar KA verkar tro att det är facket som sätter lönen och gränserna för lönerna när det snarare i alla fall, med eller utan KA, är AG som gör det.

Så på Volvo förhandlar varje lönesättande vhef själv med facket om löneökningarna, dom får inga gränser från mer centrala förhandlingar då? Jag inbillade mig att en fördel var att de sker färre förhandlingar än så.

Nej, var skrev jag det?
Diskussionen handlade väl om en ung oerfaren skulle våga säga ifrån till sin chef med eller utan ett KA.

[OfarligTesla]

Nej, tyvärr är svaret även på detta nej.

AG kan alltid föreslå (och driva igenom) en minimihöjning. Om motiveringen är tydlig och handlingsplanen adekvat, genomarbetad och mätbar.

Det ÄR arbetsgivaren som sätter lönen i den verkliga världen. Utmaningen är att kunna motivera buden.

Om påverkan från facket är noll så behövs det ingen motivering eller handlingsplan, för då har AG full frihet utan restriktioner. Du använder själv ord som ”föreslå” och ”bud”, om AG ensamt kan sätta vilken löneökning den vill hade det inte varit fråga om ett bud.

För problemet är att facket lever inte i verkligheten och accepterar inte ren fakta som motivering, att vissa helt enkelt inte har den kapacitet som krävs för att kunna hänga med sina kollegor. Det är ingenting handlingsplaner kan ändra på.

Har själv arbetat med en hel del sådana under åren, det har handlat om allt från vissa personer som inte hängt med i teknologiskt utveckling så de inte kan använda mjukvaran effektivt nog till fall där området då utvecklats till att kräva mer analysförmåga än de besitter.

[Pontus]

Du tänker då att den unga oerfarna som inte vågar säga ifrån vid ett KA mirakulöst skulle våga göra det om det inte fanns ett KA, direkt till sin chef?

Jag tänker att chefen skulle behöva tänka lite och kanske komma fram till en annan slutsats och inte bara luta sig mot ett avtal som någon annan förhandlat fram där varken chefen eller den anställde varit med i förhandlingen.
Det skulle givetvis kunna bli värre också för den oerfarne men då skulle chefen i varje fall behöva komma på egna orsaker.

Det är chefen som sätter lönen oavsett om det finns ett KA eller inte, så kan knappast se att det skulle bli någon avgörande skillnad för den oerfarne/unge att våga stå upp mot sin chef. De oerfarne skulle inte helt plötsligt bli en duktigare förhandlare utan ett KA.

Men, de flesta här som ogillar KA verkar tro att det är facket som sätter lönen och gränserna för lönerna när det snarare i alla fall, med eller utan KA, är AG som gör det.

Så på Volvo förhandlar varje lönesättande vhef själv med facket om löneökningarna, dom får inga gränser från mer centrala förhandlingar då? Jag inbillade mig att en fördel var att de sker färre förhandlingar än så.

Nej, var skrev jag det?
Diskussionen handlade väl om en ung oerfaren skulle våga säga ifrån till sin chef med eller utan ett KA.

Ursäkta om jag tog fel någon skrev något liknande.

[roffe_s]

Indirekt är det ju förhandlingen med facket som sätter gränserna. Många är vi ju som hört av chefer att förhandlingarna är klara, facket och vi, och du får den här höjningen i år. Är man ung och oerfaren är det svårt att säga ifrån då. Så i praktiken är det facket som satt min lönehöjning genom förhandling med företaget.
Att sedan säga att det bara är ett golv och du kan förhandla vad du vill med företaget över det är bara en dröm som alla pro-facket endast försöker sprida för föra över dåliga löneförhöjningar på företaget.

Du tänker då att den unga oerfarna som inte vågar säga ifrån vid ett KA mirakulöst skulle våga göra det om det inte fanns ett KA, direkt till sin chef?

Jag tänker att chefen skulle behöva tänka lite och kanske komma fram till en annan slutsats och inte bara luta sig mot ett avtal som någon annan förhandlat fram där varken chefen eller den anställde varit med i förhandlingen.
Det skulle givetvis kunna bli värre också för den oerfarne men då skulle chefen i varje fall behöva komma på egna orsaker.

Det är chefen som sätter lönen oavsett om det finns ett KA eller inte, så kan knappast se att det skulle bli någon avgörande skillnad för den oerfarne/unge att våga stå upp mot sin chef. De oerfarne skulle inte helt plötsligt bli en duktigare förhandlare utan ett KA.

Men, de flesta här som ogillar KA verkar tro att det är facket som sätter lönen och gränserna för lönerna när det snarare i alla fall, med eller utan KA, är AG som gör det.

Så på Volvo förhandlar varje lönesättande vhef själv med facket om löneökningarna, dom får inga gränser från mer centrala förhandlingar då? Jag inbillade mig att en fördel var att de sker färre förhandlingar än så.

Det sker vanligen en lokal förhandling på varje arbetsställe där lokala avtal träffats.

[roffe_s]

Nej.

De centrala avtalen är förhandlade mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer.

Dessa avtalade lönejusteringar tillämpas sedan på de lokala arbetsplatserna. Den som förhandlat lönejusteringar vet att minimihöjningarna ofta varit väldigt lågt satta (under 300:-/månad) och för tjänstemannafack som t ex Ledarna ofta saknats helt. En minimihöjning ska däremot kombineras med en handlingsplan med mål för att medarbetaren ska förstå vad som föranlett minimihöjningen och erhålla tydliga mål för att förbättra sin prestation. Det tarvar lite engagemang av arbetsgivaren att driva den processen.

Fakta är - kort sagt - att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren bestämmer även ersättningen för utfört arbete. Kollektivavtalen bestämmer botten för lönenivåerna, arbetsgivaren är fri att föreslå modeller för högre ersättning.

Det är, i min bok, vad som gäller för fri lönesättning enligt den svenska modellen.

Om det finns en minimumhöjning (oavsett hur låg den är) så är påverkan från facket nollskild och då är det inte bara AG som bestämmer över lönen, det är rent binärt. Att bestämma en botten är även det en nollskild påverkan som gör att AG inte har helt fria tyglar att bestämma ersättningen.

Även om det i många fall saknas minimumhöjningar för tjänstemannafack så innebär inte det att facket accepterar uteblivna löneökningar för individer under längre tid oavsett deras prestation. Det finns vissa som helt enkelt inte har den kapacitet som behövs för att hänga med sina kollegor, det är ingenting en handlingsplan kommer ändra på. Och från AGs sida kan det då vara så att man helst hade velat ge 0% ökning tills denna person slutat.

Nej, tyvärr är svaret även på detta nej.

AG kan alltid föreslå (och driva igenom) en minimihöjning. Om motiveringen är tydlig och handlingsplanen adekvat, genomarbetad och mätbar.

Det ÄR arbetsgivaren som sätter lönen i den verkliga världen. Utmaningen är att kunna motivera buden.

…”verkliga världen”?? Vi andra då, var lever vi?

Vet inte. Jag vet inte i vilken värld fackförbunden sätter lönerna i företag, statlig eller kommunal verksamhet.

[Marjan]

Nej.

De centrala avtalen är förhandlade mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer.

Dessa avtalade lönejusteringar tillämpas sedan på de lokala arbetsplatserna. Den som förhandlat lönejusteringar vet att minimihöjningarna ofta varit väldigt lågt satta (under 300:-/månad) och för tjänstemannafack som t ex Ledarna ofta saknats helt. En minimihöjning ska däremot kombineras med en handlingsplan med mål för att medarbetaren ska förstå vad som föranlett minimihöjningen och erhålla tydliga mål för att förbättra sin prestation. Det tarvar lite engagemang av arbetsgivaren att driva den processen.

Fakta är - kort sagt - att arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Arbetsgivaren bestämmer även ersättningen för utfört arbete. Kollektivavtalen bestämmer botten för lönenivåerna, arbetsgivaren är fri att föreslå modeller för högre ersättning.

Det är, i min bok, vad som gäller för fri lönesättning enligt den svenska modellen.

Om det finns en minimumhöjning (oavsett hur låg den är) så är påverkan från facket nollskild och då är det inte bara AG som bestämmer över lönen, det är rent binärt. Att bestämma en botten är även det en nollskild påverkan som gör att AG inte har helt fria tyglar att bestämma ersättningen.

Även om det i många fall saknas minimumhöjningar för tjänstemannafack så innebär inte det att facket accepterar uteblivna löneökningar för individer under längre tid oavsett deras prestation. Det finns vissa som helt enkelt inte har den kapacitet som behövs för att hänga med sina kollegor, det är ingenting en handlingsplan kommer ändra på. Och från AGs sida kan det då vara så att man helst hade velat ge 0% ökning tills denna person slutat.

Nej, tyvärr är svaret även på detta nej.

AG kan alltid föreslå (och driva igenom) en minimihöjning. Om motiveringen är tydlig och handlingsplanen adekvat, genomarbetad och mätbar.

Det ÄR arbetsgivaren som sätter lönen i den verkliga världen. Utmaningen är att kunna motivera buden.

…”verkliga världen”?? Vi andra då, var lever vi?

Vet inte. Jag vet inte i vilken värld fackförbunden sätter lönerna i företag, statlig eller kommunal verksamhet.

Om det finns en nedre gräns med avseende på höjning som är förhandlat med facket så innebär det att det tar en del av lönepotten som andra lämpligen borde fått större del av utifrån prestation. Det innebär att lönsespridningen blir snävare oavsett prestation, är det rättvist?

[roffe_s]

Nej, tyvärr är svaret även på detta nej.

AG kan alltid föreslå (och driva igenom) en minimihöjning. Om motiveringen är tydlig och handlingsplanen adekvat, genomarbetad och mätbar.

Det ÄR arbetsgivaren som sätter lönen i den verkliga världen. Utmaningen är att kunna motivera buden.

Om påverkan från facket är noll så behövs det ingen motivering eller handlingsplan, för då har AG full frihet utan restriktioner. Du använder själv ord som ”föreslå” och ”bud”, om AG ensamt kan sätta vilken löneökning den vill hade det inte varit fråga om ett bud.

För problemet är att facket lever inte i verkligheten och accepterar inte ren fakta som motivering, att vissa helt enkelt inte har den kapacitet som krävs för att kunna hänga med sina kollegor. Det är ingenting handlingsplaner kan ändra på.

Har själv arbetat med en hel del sådana under åren, det har handlat om allt från vissa personer som inte hängt med i teknologiskt utveckling så de inte kan använda mjukvaran effektivt nog till fall där området då utvecklats till att kräva mer analysförmåga än de besitter.

Svarar både Dig och Pontus: Det centrala löneavtalet är ett golv - inget annat. Arbetsgivaren kan inom ramen för lokala överenskommelser fördela den gemensamma potten plus eventuella pengar denne ytterligare anser det befogat att skjuta till.

Det finns en förhandlingsskyldighet men uppfyller arbetsgivaren det centrala avtalet kan arbetsgivaren avsluta förhandlingen och genomföra sitt förslag. Det har jag personligen aldrig varit med om, löneförhandlingar brukar avslutas i enighet. Att facket försökt hålla tillbaka en föreslagen löneökning saknar jag också erfarenhet av.

Mina 2p, tror inte vi kommer längre i detta.

[OfarligTesla]

Svarar både Dig och Pontus: Det centrala löneavtalet är ett golv - inget annat. Arbetsgivaren kan inom ramen för lokala överenskommelser fördela den gemensamma potten plus eventuella pengar denne ytterligare anser det befogat att skjuta till.

Det finns en förhandlingsskyldighet men uppfyller arbetsgivaren det centrala avtalet kan arbetsgivaren avsluta förhandlingen och genomföra sitt förslag. Det har jag personligen aldrig varit med om, löneförhandlingar brukar avslutas i enighet. Att facket försökt hålla tillbaka en föreslagen löneökning saknar jag också erfarenhet av.

Mina 2p, tror inte vi kommer längre i detta.

På vilket sätt skulle att förhandla fram ett golv inte vara att ta del i lönesättningen?

Påståendet jag svarade på från början var att det var AG som satte lönen, min invändning var att AG inte gör det ensamt utan facket har del i det. Tycker man får bestämma sig vilka argument man vill föra, det kan inte både vara så att facket bidrar med skydd för AT i en löneprocess samtidigt som AG själv styr löneprocessen med fria tyglar. I min värld är det just skyddet för AT som är hela anledningen till varför man kan argumentera för att facket ska vara inblandade i löneprocessen.

Så länge pengar inte är oändliga så blir det så att alla pengar som läggs på en individ är pengar som inte kan gå till andra individer vilket indirekt sänker den lön de skulle kunna få. Jag tror ingen försöker hävda att facket håller tillbaka folks löner av ren illvilja utan att de kan börja bråka när vissa får mycket och andra mindre av en mängd pengar under längre tid.

Det är i princip omöjligt att alla får det bättre med ett givet system utan några hade alltid fått det bättre med ett annat, det är inget fel med att erkänna de effekterna.

[dfa]

Om det finns en nedre gräns med avseende på höjning som är förhandlat med facket så innebär det att det tar en del av lönepotten som andra lämpligen borde fått större del av utifrån prestation. Det innebär att lönsespridningen blir snävare oavsett prestation, är det rättvist?

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

[roffe_s]

Svarar både Dig och Pontus: Det centrala löneavtalet är ett golv - inget annat. Arbetsgivaren kan inom ramen för lokala överenskommelser fördela den gemensamma potten plus eventuella pengar denne ytterligare anser det befogat att skjuta till.

Det finns en förhandlingsskyldighet men uppfyller arbetsgivaren det centrala avtalet kan arbetsgivaren avsluta förhandlingen och genomföra sitt förslag. Det har jag personligen aldrig varit med om, löneförhandlingar brukar avslutas i enighet. Att facket försökt hålla tillbaka en föreslagen löneökning saknar jag också erfarenhet av.

Mina 2p, tror inte vi kommer längre i detta.

På vilket sätt skulle att förhandla fram ett golv inte vara att ta del i lönesättningen?

Påståendet jag svarade på från början var att det var AG som satte lönen, min invändning var att AG inte gör det ensamt utan facket har del i det. Tycker man får bestämma sig vilka argument man vill föra, det kan inte både vara så att facket bidrar med skydd för AT i en löneprocess samtidigt som AG själv styr löneprocessen med fria tyglar. I min värld är det just skyddet för AT som är hela anledningen till varför man kan argumentera för att facket ska vara inblandade i löneprocessen.

Så länge pengar inte är oändliga så blir det så att alla pengar som läggs på en individ är pengar som inte kan gå till andra individer vilket indirekt sänker den lön de skulle kunna få. Jag tror ingen försöker hävda att facket håller tillbaka folks löner av ren illvilja utan att de kan börja bråka när vissa får mycket och andra mindre av en mängd pengar under längre tid.

Det är i princip omöjligt att alla får det bättre med ett givet system utan några hade alltid fått det bättre med ett annat, det är inget fel med att erkänna de effekterna.

Ok - ett inlägg till då. Vad jag svarat på är påståendet att facket skulle sätta lönen eller begränsa löneutrymmet. Nu talar Du om att facket har inflytande över lönesättningen. När det gäller centrala och lokala avtal är vi helt eniga om att villkoren i dessa ska uppfyllas. Det underlättar för båda parter och är sannolikt en förutsättning för den låga konfliktgraden nationellt sett. Vi verkar överens om att det finns en förhandlingsskyldighet, och att arbetsgivaren kan avsluta den lokala förhandlingen om avtalsvillkoren är uppfyllda.

Det innebär just att avtalet fungerar som ett golv, är villkoren i detta uppfyllt kan Arbetsgivaren fördela pott och extra löneutrymme (löneglidning) enligt eget huvud, så länge som det inte bryter mot ingångna avtal (vanligtvis lokala). Vi får ju förutsätta att arbetsgivaren inte ingår lokala avtal som denne inte önskar eller står bakom. Varje part må ju ta ansvar för sin roll i lönebildningen. Din sista mening förstår jag inte, känner inte igen det påståendet. Vill arbetsgivaren justera en lön kan denne alltid skjuta till extra pengar. Utrymmet för lönejustering är sällan statiskt, det finns alltid en vilja hos de AG jag stött på att erbjuda marknadsmässiga löner.

[Marjan]

Om det finns en nedre gräns med avseende på höjning som är förhandlat med facket så innebär det att det tar en del av lönepotten som andra lämpligen borde fått större del av utifrån prestation. Det innebär att lönsespridningen blir snävare oavsett prestation, är det rättvist?

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

[OfarligTesla]

Ok - ett inlägg till då. Vad jag svarat på är påståendet att facket skulle sätta lönen eller begränsa löneutrymmet. Nu talar Du om att facket har inflytande över lönesättningen. När det gäller centrala och lokala avtal är vi helt eniga om att villkoren i dessa ska uppfyllas. Det underlättar för båda parter och är sannolikt en förutsättning för den låga konfliktgraden nationellt sett. Vi verkar överens om att det finns en förhandlingsskyldighet, och att arbetsgivaren kan avsluta den lokala förhandlingen om avtalsvillkoren är uppfyllda.

Det innebär just att avtalet fungerar som ett golv, är villkoren i detta uppfyllt kan Arbetsgivaren fördela pott och extra löneutrymme (löneglidning) enligt eget huvud, så länge som det inte bryter mot ingångna avtal (vanligtvis lokala). Vi får ju förutsätta att arbetsgivaren inte ingår lokala avtal som denne inte önskar eller står bakom. Varje part må ju ta ansvar för sin roll i lönebildningen. Din sista mening förstår jag inte, känner inte igen det påståendet. Vill arbetsgivaren justera en lön kan denne alltid skjuta till extra pengar. Utrymmet för lönejustering är sällan statiskt, det finns alltid en vilja hos de AG jag stött på att erbjuda marknadsmässiga löner.

Det var du som svarade mig och inte höll med om mitt påstående om att AG inte ensamt sätter lönen. Jag har alltid sagt att facket har en del i lönesättningen och bara motsatt mig att det är AG ensamt som sätter den, jag har aldrig sagt att det är facket ensamt som sätter lönen utan bara att de har en roll i lönesättningen. Men det verkar som vi är överens här då och vi bara missförstått varandra tidigare .

Sista meningen motsätter inte att AG kan skjuta till mer pengar, men om pengar inte är oändliga kommer pengar som går någon annanstans alltid kunna ha en påverkan, visst kan påverkan vara liten men den finns där. Att folk i topp 10% (och speciellt 1%) av löneligan inte gynnas lönemässigt av "den svenska modellen" tycker jag är uppenbart om vi kollar på statistiken från Sverige jämfört med andra länder, men det betyder inte att modellen är dålig för det.

Jag tycker bara det är lite tradigt när man från fackligt håll försöker hävda att alla gynnas av det system vi har i Sverige, det finns helt klart förlorare som med vilket annat system som helst och för mig förlorar de integritet när de försöker sopa det under mattan. Det är enkelt att se att en riktigt bra lön i Sverige (topp 1%) är ganska medioker om vi jämför oss internationellt, på gott och ont.

[frippe]

Om det finns en nedre gräns med avseende på höjning som är förhandlat med facket så innebär det att det tar en del av lönepotten som andra lämpligen borde fått större del av utifrån prestation. Det innebär att lönsespridningen blir snävare oavsett prestation, är det rättvist?

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

Finns väldigt många jobb där det inte är möjligt att fastställa mål där det går att mäta parametrar och bedöma uppfyllande av dem på annat än rent subjektiva sätt.

[Marjan]

Om det finns en nedre gräns med avseende på höjning som är förhandlat med facket så innebär det att det tar en del av lönepotten som andra lämpligen borde fått större del av utifrån prestation. Det innebär att lönsespridningen blir snävare oavsett prestation, är det rättvist?

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

Finns väldigt många jobb där det inte är möjligt att fastställa mål där det går att mäta parametrar och bedöma uppfyllande av dem på annat än rent subjektiva sätt.

Nämn några exempel så kan vi bryta ner det till mätbara mål.

[frippe]

Om det finns en nedre gräns med avseende på höjning som är förhandlat med facket så innebär det att det tar en del av lönepotten som andra lämpligen borde fått större del av utifrån prestation. Det innebär att lönsespridningen blir snävare oavsett prestation, är det rättvist?

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

Finns väldigt många jobb där det inte är möjligt att fastställa mål där det går att mäta parametrar och bedöma uppfyllande av dem på annat än rent subjektiva sätt.

Nämn några exempel så kan vi bryta ner det till mätbara mål.

De flesta pedagogiska yrkena, oavsett om du arbetar på förskola, grundskola, gymnasie eller universitet.
Stor del av personal inom sjukvården.

[Pizzazz]

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

Finns väldigt många jobb där det inte är möjligt att fastställa mål där det går att mäta parametrar och bedöma uppfyllande av dem på annat än rent subjektiva sätt.

Nämn några exempel så kan vi bryta ner det till mätbara mål.

De flesta pedagogiska yrkena, oavsett om du arbetar på förskola, grundskola, gymnasie eller universitet.
Stor del av personal inom sjukvården.

Som lärare instämmer jag.
Jag antar att jag skulle kunna ge A till alla elever och få hög lön pga det, om ett sådant system fanns, men jag har moral (även om vissa elever och föräldrar verkar tro att man kan snacka sig till ett högre betyg).

[Pontus]

Om det finns en nedre gräns med avseende på höjning som är förhandlat med facket så innebär det att det tar en del av lönepotten som andra lämpligen borde fått större del av utifrån prestation. Det innebär att lönsespridningen blir snävare oavsett prestation, är det rättvist?

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

Finns väldigt många jobb där det inte är möjligt att fastställa mål där det går att mäta parametrar och bedöma uppfyllande av dem på annat än rent subjektiva sätt.

Nämn några exempel så kan vi bryta ner det till mätbara mål.

Här kan jag hålla med om att det kan vara extremt svårt att sätta likvärdiga mål om man jobbar med olika saker. På mitt företag har vi bara en elingenjör, en hårdvaruingenjör, en certifieringsexpert, men en massa mjukisar dock jobbar ju inte dom med samma saker heller. Man kan ju alltid sätta mål med det är svårt att relatera dom till vad andra lyckats med. Detta gäller ju mindre företag som då också sällan har KA, men ändå.
Sedan kan det ju också vara så att känner jag att om man gör lite av varje så skulle det ta en väldig massa tid om jag skulle sitta och sätta upp mål inför varje ny arbetsuppgift.

Det går kanske ganska bra och enkelt om man jobbar mest i projektform och har duktiga projektledare då kan man ju utnyttja kravspecen för att få fram relevanta mål. Men återigen på mindre bolag när tex en säljare ska leka projektledare då finns ju sällan en komplett kravspec från början utan man får ta det som det kommer och leva med svar som "det där känns dyrt det tycker jag vi ska ha ett lägre pris. Jag vet inte vad det skava då jag aldrig jobbat med sådan grejor men lägre ska det vara".

Ursäkta långt svar men jag kan i varje fall förstå att det kan vara svårt med mål ibland.

[Marjan]

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

Finns väldigt många jobb där det inte är möjligt att fastställa mål där det går att mäta parametrar och bedöma uppfyllande av dem på annat än rent subjektiva sätt.

Nämn några exempel så kan vi bryta ner det till mätbara mål.

De flesta pedagogiska yrkena, oavsett om du arbetar på förskola, grundskola, gymnasie eller universitet.
Stor del av personal inom sjukvården.

Självklart instämmer jag att sådan yrken är svårare att mäta med avseende på prestation.

Däremot kommer kundnöjdheten förhoppningsvis in från elever/patienter när de är väldigt nöjda med skolan/vården. Sådana saker bör inte gå obemärkt förbi lönesättande chef om man är engagerad.

Omtyckta lärare är inte likställt med höga betyg som skiljer sig från verkliga kunskapsnivån på eleverna. Därav att man har nationella prov för att undvika att hamna i den situationen.

[Marjan]

Intressant med orden prestation och rättvisa i samband med lönesättning.
Som enskild individ tror jag det är extremt svårt att bedömma sin egen prestation i förhållande till andra och sedan dessutom kvantifiera denna i en löneökning på ett rättvist sätt.

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

Finns väldigt många jobb där det inte är möjligt att fastställa mål där det går att mäta parametrar och bedöma uppfyllande av dem på annat än rent subjektiva sätt.

Nämn några exempel så kan vi bryta ner det till mätbara mål.

Här kan jag hålla med om att det kan vara extremt svårt att sätta likvärdiga mål om man jobbar med olika saker. På mitt företag har vi bara en elingenjör, en hårdvaruingenjör, en certifieringsexpert, men en massa mjukisar dock jobbar ju inte dom med samma saker heller. Man kan ju alltid sätta mål med det är svårt att relatera dom till vad andra lyckats med. Detta gäller ju mindre företag som då också sällan har KA, men ändå.
Sedan kan det ju också vara så att känner jag att om man gör lite av varje så skulle det ta en väldig massa tid om jag skulle sitta och sätta upp mål inför varje ny arbetsuppgift.

Det går kanske ganska bra och enkelt om man jobbar mest i projektform och har duktiga projektledare då kan man ju utnyttja kravspecen för att få fram relevanta mål. Men återigen på mindre bolag när tex en säljare ska leka projektledare då finns ju sällan en komplett kravspec från början utan man får ta det som det kommer och leva med svar som "det där känns dyrt det tycker jag vi ska ha ett lägre pris. Jag vet inte vad det skava då jag aldrig jobbat med sådan grejor men lägre ska det vara".

Ursäkta långt svar men jag kan i varje fall förstå att det kan vara svårt med mål ibland.

Instämmer till fullo, mål skall vara kvantifierbara och det är svårt att göra det inom alla yrken. Samtidigt är det inte bra om det inte finns några mål/uppföljningar alls då blir det en subjektiv bedömning från lönesättande chef vilket man vill undvika.

[Pizzazz]

Man mäter med avseende på parametrar som är fastställda. Det blir inte subjektiv bedömning om man faställer mål (%) kommer det att leda till X % löneökning.

Finns väldigt många jobb där det inte är möjligt att fastställa mål där det går att mäta parametrar och bedöma uppfyllande av dem på annat än rent subjektiva sätt.

Nämn några exempel så kan vi bryta ner det till mätbara mål.

De flesta pedagogiska yrkena, oavsett om du arbetar på förskola, grundskola, gymnasie eller universitet.
Stor del av personal inom sjukvården.

Självklart instämmer jag att sådan yrken är svårare att mäta med avseende på prestation.

Däremot kommer kundnöjdheten förhoppningsvis in från elever/patienter när de är väldigt nöjda med skolan/vården. Sådana saker bör inte gå obemärkt förbi lönesättande chef om man är engagerad.

Omtyckta lärare är inte likställt med höga betyg som skiljer sig från verkliga kunskapsnivån på eleverna. Därav att man har nationella prov för att undvika att hamna i den situationen.

Lärare som sätter höga betyg blir ofta omtyckta.
Rektorer bryr sig ofta mer om föräldrar som klagar på att dottern/sonen fått betygsvarning, trots att dessa föräldrar inte kan något i mina ämnen eller vad som krävs. De är ibland skiträdda när vissa föräldrar mejlar och ringer. Allt är en business nu och inte myndighetsutövning. Föräldrar är kunder och eleverna också. De checkar in och förväntar sig högt betyg automatiskt, ofta utan att ha kunskaperna.
Som tur är har jag oftast bra elever och föräldrar.

Nu är vi off topic helt.

Håller med dig i stort.